El empleador debe ocupar, por regla general, a más de 15 trabajadores y la relación laboral debe haber existido durante más de seis meses. El derecho a la jornada parcial existe siempre que no se opongan razones empresariales (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Dichas razones deben ser de peso y superar el esfuerzo organizativo habitual.
Actualizado: agosto de 2013
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Preguntas relacionadas
Haben Schichtarbeiter Anspruch auf Teilzeit nach der Elternzeit?
Ja, auch Schichtarbeiter können nach § 8 TzBfG einen Anspruch auf Teilzeit haben. Das LAG Köln (Urteil vom 10.01.2013, Az. 7 Sa 766/12) bejahte den Teilzeitanspruch eines bislang dreischichtig in Vollzeit arbeitenden Maschinenführers, der nach der Elternzeit nur noch vormittags arbeiten wollte. Entscheidend ist, dass dem Wunsch keine ausreichend gewichtigen betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Reicht zusätzlicher Organisationsaufwand als Ablehnungsgrund für Teilzeit aus?
Nein, gewisse organisatorische Anstrengungen sind nach Auffassung des LAG Köln bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. Argumente wie zusätzliche Schichtübergaben oder mögliche Produktionsverzögerungen reichen für sich allein nicht aus, um den Teilzeitanspruch abzulehnen. Der Arbeitgeber muss konkrete, gewichtige betriebliche Gründe nachweisen.
Welche betrieblichen Gründe können einen Teilzeitanspruch wirksam ablehnen?
Gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG müssen die Gründe die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen. Pauschale Hinweise auf Schichtbetrieb oder allgemeine Organisationsschwierigkeiten genügen nicht. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Gewichtigkeit der Gründe.
Welche Bedeutung hat das LAG-Köln-Urteil vom 10.01.2013 für Arbeitgeber im Schichtbetrieb?
Das Urteil (Az. 7 Sa 766/12) verdeutlicht, dass auch in dreischichtigen Produktionsbetrieben Teilzeitwünsche grundsätzlich umzusetzen sind. Arbeitgeber müssen prüfen, ob durch organisatorische Anpassungen eine Teilzeitbeschäftigung ermöglicht werden kann, statt diese pauschal abzulehnen. Eine Ablehnung ist nur bei nachweislich erheblichen betrieblichen Nachteilen rechtssicher.