Debido a la situación derivada del coronavirus, el régimen de jornada reducida (Kurzarbeit) sigue vigente y, en ocasiones, resulta necesario poner fin a una relación laboral pese a ello.
Aquí aparece el primer problema, que muchos empresarios desconocen. El subsidio por jornada reducida (Kurzarbeitergeld), abonado por la Agencia Federal de Empleo (Bundesagentur für Arbeit), está sujeto a determinados requisitos, entre ellos que la relación laboral no haya sido rescindida ni resuelta mediante un acuerdo de extinción.
Por ello, decae el derecho al Kurzarbeitergeld. Esto significa que la Bundesagentur deja de estar obligada a pagar el Kurzarbeitergeld y que el empresario vuelve a estar obligado a abonar el salario.
Ahora surge el segundo problema, pues cabe preguntarse en qué cuantía revive el derecho salarial frente al empresario. ¿Debe el empresario volver a pagar el salario íntegro anterior a la jornada reducida o bien el salario reducido en el importe del Kurzarbeitergeld ya percibido?
Lamentablemente, no parece posible dar actualmente una respuesta jurídicamente vinculante, ya que no existe ni una base legal ni resoluciones judiciales al respecto.
En primer lugar, debe comprobarse si resulta aplicable un convenio colectivo y si éste contiene disposiciones sobre la materia. Si es así, no surgen mayores dificultades: todo se rige por lo previsto en el convenio.
Si no es el caso, sólo cabe llegar a un resultado mediante una interpretación.
A nuestro juicio, deben analizarse aquí los dos componentes del Kurzarbeitergeld.
El Kurzarbeitergeld se compone, por un lado, del plano contractual-laboral entre empresario y trabajador y, por otro, del plano del derecho de la seguridad social, en el que se interpone la Bundesagentur für Arbeit.
En una resolución antigua, el BAG parte de que la desaparición de los requisitos del Kurzarbeitergeld frente a la Bundesagentur für Arbeit no tiene una incidencia decisiva en el plano contractual-laboral.
Esto, no obstante, presupone que la jornada reducida haya sido pactada previamente de forma válida entre empresario y trabajador.
Esto significa, por tanto, que en principio se mantienen las consecuencias de la jornada reducida, es decir, menos horas de trabajo y, en consecuencia, también el pago de un salario reducido. El empresario debe pagar, pues, el salario en la cuantía del Kurzarbeitergeld y no el salario íntegro.
A nuestro juicio, este resultado es también coherente desde el punto de vista jurídico, ya que, en caso contrario, el trabajador no despedido que aún percibe Kurzarbeitergeld quedaría en una posición claramente peor que la del trabajador despedido que ya no está a disposición de la empresa.
No obstante, reiteramos que este resultado no es actualmente vinculante y refleja únicamente nuestra opinión jurídica.
Quedamos, por supuesto, a su disposición para cualquier consulta.
Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes
¿Se pierde el derecho al Kurzarbeitergeld en caso de rescisión de la relación laboral?
Sí. El Kurzarbeitergeld de la Bundesagentur für Arbeit está sujeto al requisito de que la relación laboral no haya sido rescindida ni terminada mediante acuerdo de extinción. Si se produce la rescisión, se pierde el derecho al Kurzarbeitergeld y el empleador debe volver a pagar el salario por su cuenta.
¿Qué importe del salario debe pagar el empleador tras un despido durante el régimen de Kurzarbeit (reducción temporal de jornada)?
Hasta la fecha no existe una regulación legal vinculante ni una resolución de los tribunales superiores. Según la interpretación dominante y una resolución más antigua del BAG, la Kurzarbeit pactada de forma válida en el contrato de trabajo se mantiene, de modo que el empleador solo adeuda el salario reducido por el importe del anterior Kurzarbeitergeld (subsidio por reducción de jornada), y no el salario íntegro previo a la Kurzarbeit.
¿Qué papel desempeña un convenio colectivo en caso de despido durante el Kurzarbeit (reducción de jornada)?
Si existe un convenio colectivo aplicable y este contiene disposiciones sobre el pago del salario en caso de despido durante el Kurzarbeit, dichas disposiciones prevalecen. La cuantía del derecho salarial se rige entonces por lo establecido en el convenio, sin necesidad de una interpretación adicional.
¿Por qué se mantiene el salario reducido aunque ya no se perciba el Kurzarbeitergeld (subsidio por reducción de jornada en Alemania)?
El Kurzarbeitergeld opera en dos niveles: el contractual laboral entre empleador y empleado, y el de la seguridad social con la Bundesagentur für Arbeit (Agencia Federal de Empleo). Si solo decae el nivel de la seguridad social, la reducción de jornada válidamente pactada se mantiene en el plano contractual. De lo contrario, el trabajador despedido quedaría en mejor posición que el compañero que sigue empleado en jornada reducida.
¿Es jurídicamente vinculante la interpretación sobre la cuantía del salario en caso de despido durante el trabajo reducido (Kurzarbeit)?
No. Actualmente no existe ni una base legal clara ni jurisprudencia reciente específica sobre esta constelación. La interpretación de que solo se adeuda el salario reducido es una valoración jurídica y, en cada caso concreto, los tribunales podrían apreciarla de otro modo.