Ja, ook ploegendienstmedewerkers kunnen op grond van § 8 TzBfG aanspraak maken op deeltijdwerk. Het LAG Köln (uitspraak van 10-01-2013, Az. 7 Sa 766/12) erkende het deeltijdrecht van een machinebediener die tot dan toe voltijds in drie ploegen werkte en na het ouderschapsverlof alleen nog 's ochtends wilde werken. Doorslaggevend is dat er geen voldoende zwaarwegende bedrijfsmatige redenen tegen het verzoek pleiten.
Stand: augustus 2013
Meer hierover in het artikel LAG Köln: Teilzeit- Anspruch des Arbeitnehmers bejaht.
Verwante vragen
Welche Voraussetzungen müssen für einen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG erfüllt sein?
Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen und das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben. Der Teilzeitanspruch besteht, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Diese müssen gewichtig sein und über den üblichen organisatorischen Aufwand hinausgehen.
Reicht zusätzlicher Organisationsaufwand als Ablehnungsgrund für Teilzeit aus?
Nein, gewisse organisatorische Anstrengungen sind nach Auffassung des LAG Köln bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. Argumente wie zusätzliche Schichtübergaben oder mögliche Produktionsverzögerungen reichen für sich allein nicht aus, um den Teilzeitanspruch abzulehnen. Der Arbeitgeber muss konkrete, gewichtige betriebliche Gründe nachweisen.
Welche betrieblichen Gründe können einen Teilzeitanspruch wirksam ablehnen?
Gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG müssen die Gründe die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen. Pauschale Hinweise auf Schichtbetrieb oder allgemeine Organisationsschwierigkeiten genügen nicht. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Gewichtigkeit der Gründe.
Welche Bedeutung hat das LAG-Köln-Urteil vom 10.01.2013 für Arbeitgeber im Schichtbetrieb?
Das Urteil (Az. 7 Sa 766/12) verdeutlicht, dass auch in dreischichtigen Produktionsbetrieben Teilzeitwünsche grundsätzlich umzusetzen sind. Arbeitgeber müssen prüfen, ob durch organisatorische Anpassungen eine Teilzeitbeschäftigung ermöglicht werden kann, statt diese pauschal abzulehnen. Eine Ablehnung ist nur bei nachweislich erheblichen betrieblichen Nachteilen rechtssicher.