No. According to the LAG Köln, a certain level of organizational effort is required and inherent to the law whenever part-time arrangements are established. Arguments such as additional shift handovers or potential production delays are not sufficient on their own to reject a part-time request. The employer must demonstrate concrete, substantial operational reasons.
As of: August 2013
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Haben Schichtarbeiter Anspruch auf Teilzeit nach der Elternzeit?
Ja, auch Schichtarbeiter können nach § 8 TzBfG einen Anspruch auf Teilzeit haben. Das LAG Köln (Urteil vom 10.01.2013, Az. 7 Sa 766/12) bejahte den Teilzeitanspruch eines bislang dreischichtig in Vollzeit arbeitenden Maschinenführers, der nach der Elternzeit nur noch vormittags arbeiten wollte. Entscheidend ist, dass dem Wunsch keine ausreichend gewichtigen betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Welche Voraussetzungen müssen für einen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG erfüllt sein?
Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen und das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben. Der Teilzeitanspruch besteht, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Diese müssen gewichtig sein und über den üblichen organisatorischen Aufwand hinausgehen.
Welche betrieblichen Gründe können einen Teilzeitanspruch wirksam ablehnen?
Gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG müssen die Gründe die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen. Pauschale Hinweise auf Schichtbetrieb oder allgemeine Organisationsschwierigkeiten genügen nicht. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Gewichtigkeit der Gründe.
Welche Bedeutung hat das LAG-Köln-Urteil vom 10.01.2013 für Arbeitgeber im Schichtbetrieb?
Das Urteil (Az. 7 Sa 766/12) verdeutlicht, dass auch in dreischichtigen Produktionsbetrieben Teilzeitwünsche grundsätzlich umzusetzen sind. Arbeitgeber müssen prüfen, ob durch organisatorische Anpassungen eine Teilzeitbeschäftigung ermöglicht werden kann, statt diese pauschal abzulehnen. Eine Ablehnung ist nur bei nachweislich erheblichen betrieblichen Nachteilen rechtssicher.