Yes, shift workers may also claim part-time work under Section 8 TzBfG. The Higher Labour Court of Cologne (judgment of 10 January 2013, Az. 7 Sa 766/12) upheld the part-time claim of a machine operator who had previously worked full-time in three shifts and wished to work only mornings after parental leave. The decisive factor is that no sufficiently weighty operational reasons stand against the request.
As of: August 2013
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Welche Voraussetzungen müssen für einen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG erfüllt sein?
Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen und das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben. Der Teilzeitanspruch besteht, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Diese müssen gewichtig sein und über den üblichen organisatorischen Aufwand hinausgehen.
Reicht zusätzlicher Organisationsaufwand als Ablehnungsgrund für Teilzeit aus?
Nein, gewisse organisatorische Anstrengungen sind nach Auffassung des LAG Köln bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. Argumente wie zusätzliche Schichtübergaben oder mögliche Produktionsverzögerungen reichen für sich allein nicht aus, um den Teilzeitanspruch abzulehnen. Der Arbeitgeber muss konkrete, gewichtige betriebliche Gründe nachweisen.
Welche betrieblichen Gründe können einen Teilzeitanspruch wirksam ablehnen?
Gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG müssen die Gründe die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen. Pauschale Hinweise auf Schichtbetrieb oder allgemeine Organisationsschwierigkeiten genügen nicht. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Gewichtigkeit der Gründe.
Welche Bedeutung hat das LAG-Köln-Urteil vom 10.01.2013 für Arbeitgeber im Schichtbetrieb?
Das Urteil (Az. 7 Sa 766/12) verdeutlicht, dass auch in dreischichtigen Produktionsbetrieben Teilzeitwünsche grundsätzlich umzusetzen sind. Arbeitgeber müssen prüfen, ob durch organisatorische Anpassungen eine Teilzeitbeschäftigung ermöglicht werden kann, statt diese pauschal abzulehnen. Eine Ablehnung ist nur bei nachweislich erheblichen betrieblichen Nachteilen rechtssicher.