De werktijdverkorting houdt door de coronasituatie nog steeds aan, en af en toe komt het ondanks de werktijdverkorting voor dat een arbeidsverhouding moet worden beëindigd.
Hierbij doet zich allereerst het eerste probleem voor, dat veel werkgevers niet kennen. De werktijdverkortingsuitkering (Kurzarbeitergeld), die door het Duitse arbeidsbureau (Bundesagentur für Arbeit) wordt betaald, is aan bepaalde voorwaarden gebonden, onder meer dat de arbeidsverhouding niet is opgezegd of door een beëindigingsovereenkomst is ontbonden.
Daardoor vervalt de aanspraak op Kurzarbeitergeld. Dit betekent dat de Bundesagentur het Kurzarbeitergeld niet meer hoeft te betalen, maar dat de werkgever weer verplicht is het loon te betalen.
Nu doet zich het tweede probleem voor, want het is op dit punt de vraag in welke hoogte de loonaanspraak jegens de werkgever herleeft! Moet de werkgever nu weer het volledige loon van vóór de werktijdverkorting betalen, of het gekorte loon ter hoogte van het reeds ontvangen Kurzarbeitergeld?
Helaas lijkt een juridisch bindend antwoord op dit moment niet mogelijk, aangezien er noch een wettelijke grondslag noch rechterlijke uitspraken hierover voorhanden zijn.
Allereerst moet worden nagegaan of een cao van toepassing is en of daarin iets over dit onderwerp te vinden is. Is dat het geval, dan ontstaan er geen verdere moeilijkheden. Dan richt alles zich naar de regeling in de cao.
Is dat niet het geval, dan kan men slechts via uitleg tot een resultaat komen.
Naar onze mening moet men hier de twee componenten van het Kurzarbeitergeld bekijken.
Het Kurzarbeitergeld bestaat enerzijds uit het arbeidsrechtelijke niveau tussen werkgever en werknemer, en anderzijds uit het socialezekerheidsrechtelijke niveau, waarop de Bundesagentur für Arbeit is tussengeschakeld.
In een oudere uitspraak gaat het BAG ervan uit dat het wegvallen van de voorwaarden voor het Kurzarbeitergeld jegens de Bundesagentur für Arbeit geen doorslaggevende werking heeft op het arbeidsrechtelijke niveau.
Dit echter onder de voorwaarde dat de werktijdverkorting vooraf rechtsgeldig tussen werkgever en werknemer is overeengekomen.
Dit betekent dus dat in beginsel de gevolgen van de werktijdverkorting, dus minder arbeidsuren en daarmee ook de betaling van een gekort loon, blijven bestaan. De werkgever moet het loon dus in de vorm van het Kurzarbeitergeld betalen en niet het volledige loon.
Deze uitkomst is naar onze mening ook juridisch navolgbaar, omdat anders de niet-opgezegde werknemer, die nog Kurzarbeitergeld ontvangt, duidelijk slechter af zou zijn dan de opgezegde werknemer die juist niet meer beschikbaar is.
Wij wijzen er echter nogmaals op dat deze uitkomst op dit moment niet bindend is en uitsluitend onze juridische opvatting weergeeft.
Voor vragen staan wij uiteraard graag tot uw beschikking!
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen
Vervalt het recht op Kurzarbeitergeld bij opzegging van de arbeidsovereenkomst?
Ja. Het Kurzarbeitergeld van de Bundesagentur für Arbeit is gekoppeld aan de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd en evenmin via een beëindigingsovereenkomst is beëindigd. Bij opzegging vervalt het recht op Kurzarbeitergeld en moet de werkgever het loon weer zelf betalen.
Welk loon moet de werkgever na een ontslag tijdens Kurzarbeit (werktijdverkorting) betalen?
Een bindende wettelijke of hoogste rechterlijke regeling ontbreekt vooralsnog. Volgens de heersende uitleg en een oudere BAG-uitspraak blijft de in de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig overeengekomen Kurzarbeit van kracht, zodat de werkgever slechts het verlaagde loon ter hoogte van het tot dan toe ontvangen Kurzarbeitergeld verschuldigd is – en niet het volledige loon van vóór de Kurzarbeit.
Welke rol speelt een Tarifvertrag bij ontslag tijdens Kurzarbeit?
Als er een toepasselijke Tarifvertrag (Duitse cao) bestaat en deze bepalingen bevat over de loonbetaling bij ontslag tijdens Kurzarbeit (Duitse werktijdverkorting), dan gaan deze voor. De hoogte van de loonaanspraak richt zich dan naar de cao-bepalingen, zonder dat aanvullende uitlegging nodig is.
Waarom blijft de verlaagde loonaanspraak bestaan, ook al vervalt het Kurzarbeitergeld?
Kurzarbeitergeld kent twee niveaus: het arbeidsrechtelijke niveau tussen werkgever en werknemer en het socialezekerheidsrechtelijke niveau met de Bundesagentur für Arbeit. Vervalt alleen het socialezekerheidsrechtelijke niveau, dan blijft de rechtsgeldig overeengekomen arbeidstijdverkorting op arbeidsrechtelijk niveau in stand. Anders zou de ontslagen werknemer beter af zijn dan de collega die in arbeidstijdverkorting blijft werken.
Is de uitleg over de loonhoogte bij ontslag tijdens werktijdverkorting juridisch bindend?
Nee. Er bestaat momenteel noch een duidelijke wettelijke grondslag, noch actuele rechtspraak specifiek over deze situatie. De uitleg dat alleen het verlaagde loon verschuldigd is, is een juridische inschatting en kan in individuele gevallen door de rechter anders worden beoordeeld.