Het Bundesarbeitsgericht heeft bij arrest van 18 september 2014 (BAG 6 AZR 636/13) geoordeeld dat een gedifferentieerde opzegtermijn volgens § 622 lid 2 zin 1 BGB geen indirecte leeftijdsdiscriminatie vormt.
Gedifferentieerde opzegtermijnen geen leeftijdsdiscriminatie
Volgens § 622 lid 1 BGB bedraagt de basisopzegtermijn 4 weken, per de 15e of het einde van een kalendermaand. Deze wordt op grond van § 622 lid 2 zin 1 BGB bij een langer dienstverband in meerdere stappen verlengd, tot maximaal 7 maanden per einde van de maand. De eiseres was sinds juli 2008 als oproepkracht bij de gedaagde in dienst. Bij brief van 20-12-2011 zegde de gedaagde de arbeidsovereenkomst op met inachtneming van de wettelijk verlengde opzegtermijn volgens § 622 lid 2 zin 1 Nr. 1 BGB per 31-01-2012. De eiseres betwistte niet de geldigheid van de opzegging, maar stelde dat de gedifferentieerde opzegtermijnen een vorm van leeftijdsdiscriminatie vormden, zodat de in § 622 lid 2 zin 1 Nr. 7 geregelde langste opzegtermijn van zeven maanden voor alle werknemers zou moeten gelden, ongeacht de duur van het dienstverband. Zij voert daartoe aan dat de gedifferentieerde opzegtermijnen oudere werknemers bevoordelen, omdat werknemers met een lang dienstverband doorgaans ouder zijn. Dit betekent dus een benadeling van jongere werknemers.
Verlenging van de opzegtermijnen dient een legitiem doel
Het Bundesarbeitsgericht stelt weliswaar vast dat de differentiatie van de opzegtermijn naar de duur van het dienstverband leidt tot een indirecte benadeling van jongere werknemers, maar dat met de verlenging van de opzegtermijnen het legitieme doel wordt nagestreefd om langer in dienst zijnde en daarmee aan het bedrijf gebonden, doorgaans oudere werknemers een verbeterde ontslagbescherming te bieden. Daarom is de verlenging passend en noodzakelijk, en is van leeftijdsdiscriminatie geen sprake.
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen
Is de gestaffelde opzegtermijn volgens § 622 Abs. 2 BGB leeftijdsdiscriminerend?
Nee. Het Bundesarbeitsgericht heeft bij arrest van 18-09-2014 (6 AZR 636/13) geoordeeld dat opzegtermijnen die zijn gestaffeld naar diensttijd geen ongeoorloofde indirecte leeftijdsdiscriminatie vormen. Hoewel jongere werknemers feitelijk worden benadeeld, dient de regeling een legitiem doel.
Wat is de wettelijke basisopzegtermijn volgens § 622 lid 1 BGB?
De basisopzegtermijn bedraagt vier weken, tegen de 15e of het einde van een kalendermaand. Deze geldt zolang er geen langer dienstverband bestaat dat tot een verlenging volgens § 622 Abs. 2 BGB leidt.
Hoe worden de opzegtermijnen langer naarmate het dienstverband langer duurt?
Volgens § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB worden de opzegtermijnen trapsgewijs langer, afhankelijk van de duur van het dienstverband. De langste wettelijke opzegtermijn bedraagt zeven maanden tegen het einde van de maand en geldt bij een zeer lang dienstverband.
Welk doel rechtvaardigt de verlenging van de opzegtermijnen?
Met de gestaffelde regeling wordt beoogd langdurig in dienst zijnde en loyale werknemers een betere ontslagbescherming te bieden. Aangezien deze doorgaans ouder zijn, werkt de regeling weliswaar indirect in het voordeel van oudere werknemers, maar zij is passend en noodzakelijk en daarmee toelaatbaar.
Kunnen jongere werknemers toepassing van de langste opzegtermijn van zeven maanden eisen?
Nee. Een gelijkschakeling van alle werknemers aan de langste opzegtermijn van zeven maanden, ongeacht de duur van het dienstverband, is niet vereist. Het BAG heeft verduidelijkt dat de wettelijke trapsgewijze regeling verenigbaar is met het discriminatieverbod.